厚生労働省

平成23年労働災害防止対策等重点調査結果について

厚生労働省では、毎年テーマを変えて、労働安全衛生に関する調査を実施しています。
「結果の概要」は下記の通りです。
・メンタルヘルスケアの取組状況
　メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業所の割合は43.6％［19年調査33.6％］となっており、事業所規模が大きくなるほど高く、300人以上の規模で90％を超えており、その取組内容（複数回答）は、「労働者への教育研修・情報提供」が43.8％と最も多く、次いで「管理監督者への教育研修・情報提供」（42.8％）、「社内のメンタルヘルスケア専用窓口の設置」（37.0％）となっています（第１６表）。
・メンタルヘルス不調により休業・退職した労働者の状況
　過去１年間にメンタルヘルス不調により連続１か月以上休業又は退職した労働者がいる事業所の割合は9.0％［22年調査7.3％］となっている。そのうち、職場復帰した労働者がいる事業所の割合は53.8％となっています（第１１表）。

職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けたポータルサイト「あかるい職場応援団」をオープンしました

厚生労働省は、職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けたポータルサイト「みんなでなくそう！職場のパワーハラスメント　あかるい職場応援団」を開設しました。これは、今年３月15日に「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が発表した「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」をもとに、予防・解決への社会的気運を醸成するための周知・広報ツールの一つとして開設したものです。
ポータルサイトではパワーハラスメントの概念や、職場での取り組みの必要性について説明しています。また、パワーハラスメント対策に取り組んでいる企業の紹介や、部下への厳しい注意指導などが裁判ではどう扱われるかといった裁判例の解説なども掲載していきます。

「平成24年版労働経済の分析」を公表～分厚い中間層の復活に向けた課題～

厚生労働省は、「平成24年版労働経済の分析」（通称「労働経済白書」）を報告しましたので、公表します。
平成24年版は、「分厚い中間層の復活に向けた課題」と題し、自ら働いて人間らしい生活を営むことができる「分厚い中間層」の復活が、日本経済の需要面では所得増、消費増を通じた需要不足の解消に、供給面では経済社会、社会保障を支える基盤強化につながるという観点から分析しています。白書は３章構成で、それぞれ次の内容を中心に分析しています。
第１章「労働経済の推移と特徴」：震災や円高による雇用・労働面への影響
第２章「貧困・格差の現状と分厚い中間層の復活に向けた課題」：非正規雇用者の増加などが消費をはじめとする需要に与える影響
第３章「就労促進に向けた労働市場の需給面及び質面の課題」：就業率の向上や生産性を高めるための能力開発などの課題

第62回労働政策審議会安全衛生分科会

第１２次労働災害防止計画骨子（案）において、「メンタルヘルス対策」として、「平成29年（2017年）までに労働者への教育研修・情報提供を徹底するとともに、平成29年（2017年）までに労働者数50人以上の規模の事業場で、職場復帰における支援に取り組んでいる事業場の割合を、50％以上とする」案などが示されています。

セクシュアルハラスメントによる精神障害の労災認定について（リーフレット）

厚生労働省では、労働者に発病した精神障害が業務上として労災認定できるかを判断するために、「心理的負荷による精神障害の認定基準」を定めています。認定基準では、発病前のおおむね６か月間に起きた業務による出来事について、強い心理的負荷が認められる場合に、認定要件の一つを満たすとしています。
このリーフレットでは、業務による出来事のうち、セクシュアルハラスメントについての評価方法や、労災請求に関する相談、手続きの方法などを説明します。
また、都道府県労働局には、職場でのセクシュアルハラスメント等による精神障害の労災請求に関する相談窓口があります。

第63回全国労働衛生週間リーフレット及び第63回全国労働衛生週間ポスター

第63回全国労働衛生週間リーフレット 及び 第63回全国労働衛生週間ポスター を公開致しました。

労働者派遣法が改正されました

労働者派遣法が、派遣労働者の保護と雇用の安定を図るため改正され、平成２４年１０月１日より施行されます。

悩んでいませんか？職場でのセクシュアルハラスメント（リーフレット）

セクシュアルハラスメントの被害にあった時は、
1.はっきりと拒絶しましょう
不快と感じる性的な言動を受けたときは、はっきりと拒絶の意思を相手に示し、その行為がセクシュアルハラスメントだということを相手に伝えましょう。我慢したり、無視したりすると事態をさらに悪化させてしまうかもしれません。セクシュアルハラスメントは会社全体の問題です。問題を解決していくことが、悩んでいる他の人を救うことにも繋がります。
2.まず会社の窓口にご相談ください
自分で解決しようとするのではなく、速やかに会社の相談窓口担当者や信頼できる上司に相談し、会社としての対応を求めるようにしましょう。取引先や顧客などからセクシュアルハラスメントを受けた場合も、自分の勤める会社に相談してください。労働組合がある場合は、労働組合に相談する方法もあります。

セクシュアルハラスメント対策に取り組む事業主の方へ

職場におけるセクシュアルハラスメントについて必要な対策をとることは事業主の義務です。必要な措置は９項目あります。
職場でのセクシュアルハラスメントは、働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、働く人が能力を十分発揮することの妨げにもなります。それはまた、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障につながり、社会的評価に悪影響を与えかねない問題です。
男女労働者がセクシュアルハラスメントのない職場でいきいきと働くことができる雇用管理の実現に向けて、法に沿った対策はもちろんのこと、自社に合ったより効果的な対策に積極的に取り組みましょう。

労働契約法が改正されました～有期労働契約の新しいルールができました～

有期労働契約（※）の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、労働契約法が改正され、有期労働契約の適正な利用のためのルールが整備されました。改正労働契約法は、公布の日（平成24年8月10日）から起算して1年以内の政令で定める日に施行されます（雇止めの制約ルール（雇止め法理の制定法化）は公布の日から施行されます）。
※有期労働契約・・・1年契約、6か月契約など契約期間の定めのある労働契約のことをいいます。有期労働契約であれば、パート、アルバイト、契約社員、嘱託など職場での呼称にかかわらず、対象となります。