過重労働対策（過労死等予防対策）に関する施策の概要

1. 時間外・休日労働が100時間／月超の労働者で、申出をしたものに対する医師による面接指導の確実に実施する。
2. 時間外・休日労働が80時間／月超の労働者（(1)を除く。）で、申出をしたものに対する医師による面接指導等の実施に努める。
3. 時間外・休日労働が100時間／月超の労働者（(1)を除く。）又は80時間／月（2～6月平均）超の労働者に対する医師による面接指導の実施に努める。
4. 時間外・休日労働が45時間／月超の労働者で、健康への配慮が必要と認めた労働者に対する面接指導等の措置を講ずることが望ましい。

1. 上記(1)の面接指導を実施した場合はその結果に基づき、労働者の健康を保持するために必要な措置について、遅滞なく医師から意見聴取する。また、その意見を勘案し、必要があると認めるときは、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少など適切な措置を講ずる。
2. 上記(2)～(4)の面接指導等を実施した場合には、本欄(1)に準じた措置の実施に努める。
3. 面接指導等により労働者のメンタルヘルス不調が把握された場合は、面接指導を行った医師、産業医等の助言を得ながら必要に応じ精神科医等と連携を図りつつ対応する。

1. 面接指導等の実施方法・実施体制
2. 面接指導等の申出が適切に行われるための環境整備
3. 面接指導等の申出を行ったことによる当該労働者の不利益取扱いがないようにするための対策
4. 「面接指導等」の欄の(2)～(4)に該当する労働者その他の者について面接指導等のための事業場で定める必要な措置の実施に関する基準の策定
5. 長時間労働による健康障害防止対策の労働者への周知

1. 労働者が自己の労働時間数を確認できる仕組みの整備
2. 申出を行う際の様式の策定
3. 申出を行う窓口の設定
4. 労働者が申出を行いやすくするための(1)～(3)の周知徹底

1. 前記の面接指導等及びその事後措置の実施並びに面接指導等を実施するための手続等の整備を実施する必要があるが、面接指導等及びその事後措置の実施については、近隣に専門的知識を有する医師がいない等の理由により、事業者自ら医師を選任し、面接指導を実施することが困難な場合には、地域産業保健センターの活用を図るものとする。
2. 面接指導等を実施するための手続等の整備を行う場合には、安衛則第23条の2に基づく関係労働者の意見を聴くための機会を利用するように努めるものとする。
3. 地域産業保健センターで実施する面接指導を、事業者の指示等により対象者が受ける場合には、安衛法第66条の8第2項に規定されている事業者が指定した医師が行う面接指導に該当することとなるが、この場合、事業者は、対象となる労働者の勤務の状況（例えば直近1ケ月の総労働時間、時間外・休日労働時間、業務内容等）を記載した書面を当該医師に提出するとともに、安衛則第52条の6に基づき当該面接指導の結果を記録し保存しておくものとする。

• 使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。
• 使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。
• 使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

• 労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定において、時間外・休日労働について定め、労働基準監督署に届け出た場合には、法定の労働時間を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められます。この労使協定を「時間外労働協定」といいます。なお、時間外労働時間には限度が設けられています。
• ※　時間外労働協定は、労働基準法第36条に定めがあることから、一般に「36（サブロク）協定」とも呼ばれています。

• 変形労働時間制は、労使協定または就業規則等において定めることにより、一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができます。「変形労働時間制」には、(1)1か月単位、(2)1年単位、(3)1週間単位のものがあります。

• フレックスタイム制は、就業規則等により制度を導入することを定めた上で、労使協定により、一定期間（1か月以内）を平均し1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、その期間における総労働時間を定めた場合に、その範囲内で始業・終業時刻・労働者がそれぞれ自主的に決定することができる制度です。

• みなし労働時間制には、「事業場外みなし労働時間制」、「専門業務型裁量労働制」、「企画業務型裁量労働制」があります。
• 事業場外みなし労働時間制は、事業場外で労働する場合で労働時間の算定が困難な場合に、原則として所定労働時間労働したものとみなす制度です。
• 専門業務型裁量労働制は、デザイナーやシステムエンジニアなど、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない19の業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使協定で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。
• 企画業務型裁量労働制は、事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使委員会で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。

• 労働時間、始業・終業の時刻、休日数、年次有給休暇の日数や時季等の労働時間等に関する事項の設定を労働者の健康と生活に配慮するとともに、多様な働き方に対応したものへ改善する。
• 事業主は、労働時間等の設定の改善を図るため、必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。

1. 労働時間等の見直しを含めた仕事と生活の調和の実現に向けた取組は、少子化の流れを変え、人口減少下でも多様な人材が仕事に就けるようにし、我が国の社会を持続可能で確かなものとするために必要な取組であるとともに、企業の活力や競争力の源泉である有能な人材の確保・育成・定着の可能性を高めるものです。
2. 経営者自らが主導して、職場風土改革のための意識改革等に努めることが重要です。
3. 「仕事と生活の調和推進のための行動指針」で定められた社会全体の目標の内容も踏まえ、各企業の実情に応じて仕事と生活の調和の実現に向けて計画的に取り組むことが必要です

（社会全体の目標値）

• 「週労働時間60時間以上の雇用者の割合を10年後に半減」
• 「年次有給休暇取得率を10年後に完全取得」など

1. 労使間の話合いの機会の整備 労使間の話合いの機会の整備
   • 労働時間等設定改善委員会をはじめとする労使間の話し合いの機会の整備等
2. 年次有給休暇を取得しやすい環境の整備
• 取得の呼びかけ等による取得しやすい雰囲気づくり
• 計画的な年次有給休暇の取得
• 年次有給休暇の取得状況を確認する制度の導入
• 取得率の目標設定の検討　等

1. 所定外労働の削減
• 「ノー残業デー」、「ノー残業ウィーク」の導入・拡充
• 長時間労働の抑制（長時間労働が恒常的なものにならないようにする等）等
2. 労働者各人の健康と生活への配慮
• 特に健康の保持に努める必要があると認められる労働者
• 育児・介護を行っている労働者
• 単身赴任中の労働者
• 自発的な職業能力開発を行う労働者　等への配慮

• 労使間の話合いの機会を整備するため労働時間等設定改善委員会を設置
• 一定の要件を充たす委員会には、労使協定代替効果、届出免除といった労働基準法の適用の特例

• 空気環境：空気の汚れ、臭気、浮遊粉じん、タバコの煙
• 温熱条件：温度、湿度、感覚温度、冷暖房条件(外気温との差、仕事にあった温度、室内の温度差、気流の状態)
• 視環境：明るさ、採光方法、照明方法(直接照明、間接照明、全体照明、局所照明)、グレア、ちらつき、色彩
• 音環境：騒音レベルの高い音、音色の不快な音
• 作業空間等：部屋の広さ、動き回る空間(通路等)、レイアウト、整理・整頓

• 不良姿勢作業：腰部、頸部に大きな負担がかかる等の不自然な姿勢
• 重筋作業：荷物の持ち運び等をいつも行う作業等、相当の筋力を要する作業
• 高温作業等：高温・多湿や騒音等にさらされる作業
• 緊張作業等：高い緊張状態の持続が要求される作業や一定の姿勢の持続が求められる作業
• 機械操作等：操作がしにくい機械設備等の操作

• 休憩室(リフレッシュルーム等)：疲労やストレスを癒す施設
• シャワー室等の洗身施設 ：多量の発汗や身体の汚れを洗う施設
• 相談室等：疲労やストレスについて相談できる施設
• 環境整備：運動施設、緑地等

• 洗面所・更衣室等 ：洗面所、更衣室等就業に際し必要となる設備
• 食堂等：食事をすることのできるスペース
• 給湯設備・談話室等：給湯設備や談話室等の確保

1　長時間の労働により、疲労の蓄積が認められ、又は健康上の不安を有している労働者

2　前号に掲げるもののほか、事業場において定められた法第66条の9の必要な措置の実施に関する基準に該当する労働者

～事業場で定める基準の例～

(1)　週40時間を超える労働が1月当たり100時間を超えた労働者及び2～6か月間の平均で1月当たり80時間を超えた労働者全員

(2)　週40時間を超える労働が1月当たり80時間を超えた労働者全員

(3)　週40時間を超える労働が1月当たり45時間を超えた労働者で産業医が必要であると認めた者

面接指導：労働者の申出後、遅滞なく実施します。

面接指導における確認事項：

1　当該労働者の勤務の状況

2　当該労働者の疲労の蓄積の状況

3　前号に掲げるもののほか、当該労働者の心身の状況

面接指導の費用は、事業者が負担すべきものである。
面接指導に要した時間の賃金の支払いは、労使協議により定めるべきものであるが、事業者がこれを支払うことが望ましい。

衛生委員会等又は労働時間等設定改善委員会への医師の意見の報告に当たっては、医師からの意見は個人が特定できないように集約・加工するなど労働者のプライバシーに適正な配慮が必要である。

特にメンタルヘルス不調に関し、面接指導を受けた結果として、事業者が労働者に対し不利益な取扱いをすることがあってはならない。

1月当たりの時間外・休日労働時間の算定は、次式による。

1か月の総労働時間数（労働時間数＋延長時間数＋休日労働時間数）－（計算期間（1か月間）の総暦日数／7）×40

常時使用する労働者の数が50人未満である事業場については平成20年3月31日までの間、第66条の8及び第66条の9の適用はないが、地域産業保健センターを活用すること等により面接指導等を実施するとともに、その結果に基づく措置を講ずることが適当である。
その他巻末の「資料1　関係法令等」を参照