メンタルヘルス不調は症状が悪化すると、自分を傷つけてしまうことがあります。会社として、従業員の不調を把握していながら勤務を継続させ、そのような状況になれば、会社として安全配慮義務違反が問われる可能性があります。また、専門家が休業を要するという判断をしているので、会社はそれに従えないという正当な根拠を示す必要もあるでしょう。
実務的な視点としても、休業が必要な程度のメンタルヘルス不調の状態であれば、適切に業務が遂行できない可能性があります。勤務を継続させたとしても、本来期待される労務提供がなされない可能性があり、その従業員をフォローする方の負担が大きくなったり、大きなトラブルを誘発してしまうことがあるので、直ちに休業させた方がよいでしょう。
産業医に相談して、病状に関する情報を収集してもらって意見をもらったり、上司が職責として業務量のコントロールができる立場にない可能性もありますので、さらに上位の上司も巻き込んで対応を検討することも必要かもしれません。
休職の理由がうつ病など精神的な病気の場合、休職中に連絡を取ったほうがいいのかどうか迷われる上司の方は少なくありません。休職している方にしてみると、職場の人から何も連絡がないと、「自分はもう要らないと思われているのではないか」と不安な気持ちになることが多いようですので、連絡をするのは大事なことです。
もっとも、休み始めの頃など、会社や仕事のことを考えるだけで不安になるということもありますので、休まれている方の状況に応じて、連絡の取り方を考える必要はあります。休みに入る時に、休職中の連絡の取り方について決めておかれるとよいでしょう。頻度としては、うつ病の休職の場合は月単位の休みが多いので、1か月に1回とか、診断書の切れる頃などを目安にされるとよいでしょう。
なお、直属の上司の方が窓口になるのが一般的ですが、部下の方との人間関係がこじれているなど、直接やり取りをするのに問題があるような場合は、他の方を窓口にするといった配慮が必要になります。
心の健康問題で休業した労働者に対して主治医の判断により復職診断書が発行され、産業医が精査した上で、事業者に職場復帰に関する意見を述べることになります。しかし、必ずしも主治医と産業医の意見がすべて一致するわけではありません。主治医による診断は、日常生活における病状の回復程度から復職の可能性を判断していることが多く、職場復帰後職場で求められる業務遂行能力がまだ回復しているとの判断とは限らない場合があります。
職場復帰は、就業規則等に定められた就業時間内労働を可能とする業務遂行能力が回復していることが前提となります。そのため、適正な睡眠覚醒リズムが確保されており、昼間の眠気がなく、注意力・集中力が持続し、安全に通勤ができ、療養中に業務に類似した行為を遂行したとしても疲労が翌日まで残ることのない程度まで体力が回復していることが必要です。これらの点について産業医は精査を行い（「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」参照）、その結果明らかに職場復帰に必要な準備が整っていないと判断することもあります。このような場合主治医とさらに情報交換を密にして、職場復帰に必要な準備状態の確立に協力してもらえる関係を作っていく必要があります。
より円滑な職場復帰支援を行う上で、職場復帰の時点で求められる業務遂行能力はケースごとに異なることが多いため、あらかじめ主治医に対して職場で必要とされる業務遂行能力の内容や社内勤務制度等に関する情報を提供した上で、就業が可能であるという回復レベルで復職に関する意見書を記入してもらうようなプロセスを踏むのもいいでしょう。