６　職場環境の評価と改善

　上司の部下に対する役割の大きなものとして、ストレス要因となる職場環境を評価し、必要に応じて改善すること、があげられます。ここでの職場環境は広くとらえられており、「物理化学的環境」（例：騒音、照度、温度、湿度）、「人間工学的側面」（例：作業スペース、作業姿勢)、「人間関係」、「仕事の負荷」（質、量）、「仕事の自由度・裁量権」などが含まれます。なお、厚生労働省が5年毎に行っている「労働者健康状況調査」の結果では、職場でもっとも多くの人が感じているストレス要因は人間関係となっています。

　職場のストレス要因を評価する方法として、部署内のスタッフとの話し合い、職場巡視、質問票調査などがあります。「職業性ストレス簡易調査票」などの質問票では上述したストレス要因のうち「仕事の要求度」、「仕事の自由度」、「周囲からの支援」の3つを数値化して評価することができます。産業医や産業看護職、心理職などの産業保健スタッフや衛生管理者に実施してもらったり、連携して実施するのもよいでしょう。

　ストレス要因が評価できたら、次にそれらの要因に対して改善を図るようにします。評価結果をもとにして、皆さんの部署内で、ストレス要因となっている可能性のある問題をブレインストーミングなどの方法を用いて、できるだけ具体的にリストアップします。次に、これらの問題を最初にのべたように「物理化学的環境」、「人間工学的側面」などに分類し、それぞれについて議論し、優先順位をつけ、可能な改善計画を立てます。この際「職場改善のためのヒント集」を利用するとよいでしょう。このヒント集は、わが国の職場で実際に行われている職場環境等の改善対策を収集し、ヒント集としてまとめたもので、その中から自分の職場にあった対策を選べるようになっています。

　計画ができたら対策を実施します。計画どおりに実行されているか、実施上の問題はおきていないかなど、進捗状況を定期的に確認します。改善が完了したら、その効果についても評価します。評価方法としてアウトカム評価やプロセス評価などがあります。アウトカム評価は目的となる指標が改善したかどうかの結果の評価で、対策後にストレス調査の結果が改善した、ストレスが原因と考えられる医療費や疾病休業が減少したことなどがあげられます。本来、このアウトカム評価が改善することが望ましいのですが、これまでの研究や事例から、アウトカム評価が改善されるのには数年以上かかるといわれています。したがって、短期的にはプロセス評価、すなわち、対策が計画どおり実施されたかについての評価もあわせて行ううとよいでしょう。

　職場環境の評価と改善は労働安全衛生マネジメントシステムの手法を取り入れることができます。メンタルヘルスについてもマネジメントシステムの一環として取り入れ、長期的に運用していくことが大切です。