用語解説（専門家向け）

労働基準法	労働条件の最低基準を定める法律。労働契約、賃金、労働時間、休憩、休日、年次有給休暇、年少者、女性、災害補償、就業規則などについて規定されています。この基準に達しない労働契約はその部分が無効となり、無効となった部分は労働基準法に定められた内容となります。なお違反者は処罰されます。
労働契約法	労働契約法は、就業形態の多様化、個別労働関係紛争の増加等に対応するため、個別の労働関係の安定のために、労働契約に関する民事的なルール等を一つの体系としてまとめたものです。労働基準法とは異なって使用者が労働契約法に違反したからといって、行政官庁より監督指導を受けたり、罰則が課されるということはありません。労働契約法には、労働契約の原則をはじめ、裁判例において認められた労働者への安全配慮義務の明記や労働契約と就業規則の関係、労働条件の変更の手続き、労働契約の継続・終了、有期労働契約等の定めからなり、労働契約に関する基本的な事項を定めています。
労働時間延長限度基準	時間外・休日労働協定（３６協定）の締結・届出により認められる時間外労働については、延長時間を適正なものとするため、労働時間の延長の限度等に関する基準が定められています。延長時間の限度は、1週間15時間、1ヶ月45時間、1年間３６５時間等一定期間に応じて限度時間が定められ、36協定の締結に当っては、これらの限度時間を超えないようにしなければなりません。ただし、「特別な事情（臨時的なもの）が生じたときに限り、労使間で定めた手続きを経て、限度時間を超えて一定の時間まで延長することができること」とされています。また、工作物の建設等の事業、自動車の運転の業務、新技術・新商品等の研究開発の業務等の業務については、適用除外とされています。
労働時間等設定改善指針	労働時間等設定改善指針は、事業主等が労働時間等の設定を改善するという努力義務に適切に対処できるように具体的な取組を進める上で参考となる事項を掲げています。仕事と生活の調和の実現に向けて計画的に取組むことが必要であるとの基本的な考え方のもとに、仕事と生活の調和の実現のために重要な取組として、（１）労使間の話し合いの機会の整備（２）年次有給休暇を取得しやすい環境の整備（３）所定外労働の削減（４）労働者各人の健康と生活への配慮が必要としています。
労働時間等の設定の改善に関する特別措置法	年間総実労働時間は平成16年度には1834時間となり、労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法(以下「時短促進法」という。)が掲げた1800時間という所期の目標をおおむね達成できたことを踏まえ、時短促進法を改正し、今後は労働時間の短縮を含め、労働時間等に関する事項を労働者の健康と生活に配慮するとともに多用な働き方に対応したものへと改善するための自主的取組を促進することを目的とした「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」としたものです。同法は、事業主の労働時間等の設定の改善に向けての自主的取組を促進するため事業主の責務を定め、国は事業主及びその団体が適切に対処するために留意すべき事項等を内容とする労働時間等設定改善指針を厚生労働大臣が定めることとしています。また、労働時間等の設定の改善を進めるため、業界一体の自主的な取組を促進するための仕組みとして、労働時間等の設定の改善をするための実施計画を作成し、それを的確に実施できるよう承認制度を設けています。
労働時間の原則	労働基準法により労働時間は、原則として、１週間４０時間、１日８時間と定められています。これを法定労働時間といいます。使用者はその時間を超えて働かせることもできますが、その場合には、時間外・休日労働協定を締結し・届出することが必要となり、また、法定率以上の率で算定した割増賃金を支払わなければなりません。実際には、法定労働時間の枠を前提として、労働する各日の労働時間（所定労働時間）、休憩時間、始業時刻、終業時刻等が働く職種や場所によりそれぞれ事業場で決められます。
労働者	法律によって、少しずつ定義が異なりますが、労働基準法では、職業の種類を問わず、事業（事務所）に使用され、その対価として賃金を支払われる者を言います。労働災害に対する災害補償等で労働者に当たるか否かが問題となる場合がありますが、業務指示に対する諾否の自由・指揮監督・拘束性・代替性があるかどうかなどが総合的に判断されて決められます。
労働者の申告	事業場に、労働基準法に違反する事実がある場合は、労働者は、行政官庁又は労働基準監督官（以下「監督機関」という。）に申告することができます。監督機関に対する労働者の申告権の保障は、労働基準法の遵守について、労働基準監督官の摘発のみに委ねていてはその実効性を担保することができないことから、労働者の申告によって監督機関の権限の発動を促進することとしているものです。このような申告が労働者からなされた場合には、監督機関としては、当然これを迅速に処理することとなります。また、使用者は、労働者が申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇、配置転換、降職、賃金引下げ等他の者に比べて不利益な取扱いをしてはなりません。
労働条件の決定	労働条件の決定は使用者と労働者との契約によりますから、両者が対等の立場で決定すべきものです。実際には労働者一人一人と使用者が個別に細かく決定することは少なく使用者から就業規則を示され同意する場合が一般的です。この場合には就業規則に記載されていない事項で後日問題となりやすい事項について別に取り決めをしておくことが適切です。なお、労働条件の取り決めの効力の優劣関係は「労働協約＞就業規則＞労働契約」となり、　後者は前者に反してはなりません。
労働条件の原則	労働基準法第1条で定める原則です。労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営める内容であることが必要です。労働基準法の規定があることを理由に労働条件を低下させてはならず、むしろそれを上回る様に努力する義務が当事者にはあります。
労働条件の明示	労働契約を締結する際に、使用者は労働者に労働条件を明示するよう義務付けられています。明示すべき主な事項は（１）雇用期間（２）就業場所・従事業務（３）始業・終業・休憩・休日等の労働時間（４）賃金の計算・支払期日・締切日等の賃金事項（５）退職事項（６）残業の有無などで、通常、労使間で問題となりやすい事項です。特に（１）～（５）については書面（雇入通知書）に書いて渡す必要がありますが、当該事項が書かれた就業規則を一緒に渡すことで記載事項を少なくすることも出来ます。